编者按：Uber近来麻烦不断，不仅面临着外部对其公司文化的质疑，公司内部也不让人省心。Uber采取了新的薪酬系统，目的是降低股权激励成本，避免股权的稀释，然而效果是达到了，却也引起了一系列副作用。一些员工认为新系统有性别歧视，对公司目前的境况尤其雪上加霜。这篇原题为“After Revolt, Uber Changes Employee Compensation”的文章比较深入地探讨了这个问题。

在2015年中期，Uber董事长Garrett Camp和投资人Bill Gurley曾经向公司领导层表达过忧虑，他们当时在董事会薪酬委员会任职，认为Uber对新员工的股权激励过多，以至于现有股东的股权被稀释了。

因此，拥有超过30％的Uber股份的CEO 卡兰尼克（Travis Kalanick）批准了一个新算法基础的系统，为新员工提供相对较低的报酬方案。据两名了解此争议方案的人士称，虽然还没有公开披露，但这已经使得Uber在接下来的一年半内省下了至少数亿美元的股权激励投入。

改变薪酬系统的另一个影响是，同期进入Uber并且担任相同职务的员工之间的薪酬差距变得更大了，这也是导致员工不满意的重要原因之一，并在公司内部引发了关于新系统是否向新入职的女员工支付比男员工更少的薪酬的讨论。 

在一些员工当中已经出现了对薪酬的沮丧情绪，尤其是在同时期Kalanick先生的领导下外界对公司的打车服务越来越不满，公司对待司机的方式、存在明显管理漏洞的人力资源部门和其他与公司文化有关的问题都遭到诟病的情况下。公司危机的爆发在今年年初，在Uber的职场文化因几起性骚扰指控被放大之后。在6月6日，Uber向外界披露了性骚扰案件和公司内存在的其他不当行为的调查报告。

正当Uber的文化危机吸引了业界的关注时，很多员工被薪酬计划激怒了。他们指出，许多员工在入职时曾受到招聘人员的口头劝告，说他们这些新员工应该接受比从前工作低的薪资，因为Uber的估值会保持现在的势头持续攀升，公司前途无量。然而，公司的预估价在过去18个月内几乎没有发生变化。一位熟悉薪酬计划和具体数据的人士表示，去年雇用的员工中有一半以上收到的薪水比先前的工作要少。

人力资源部长Liane Hornsey，可以说是如今继Kalanick先生之后Uber最重要的执行官（尽管员工表示更钦佩前者），从那以来一直在努力改造让员工觉得不公平的新员工股权补偿结构。 这些变化正在影响Uber的数千名员工。

Hornsey女士年初才进入公司，在她的的指导下，Uber一直致力于改善现有的绩效评估流程，现有的流程常被批评为过于随意，基于经理的判断力而不是员工具体的工作成果。它也部分模仿了Google的“员工排名制”，这样一来，总会有一定比例的员工被视为表现不佳，而奖金与绩效评估挂钩。Microsoft和Amazon已经修改了类似的排名系统。另一位熟悉时间安排的人士透露，Uber的新的绩效评估系统将在未来几个月内完善。

目前还不清楚薪酬和绩效问题是否是美国前总检察长Eric Holder对公司文化考核的一部分。 公司内部对特定员工不当行为的调查报告在6月6日向员工公示，还带来了约二十名员工被解雇的消息。Hornsey女士告诉同事，她将在这周晚些时候查看第二版更详细的报告，并于6月13日向员工公布进一步的调查结果。

 Uber发言人在一封电子邮件中说：“Liane和她的团队重视员工对公司文化，职场平等，绩效管理，福利和薪酬等方面的反馈意见。” 他补充说，该公司正在考虑可能的“同工同酬”措施，以帮助缩小薪酬的性别差距

这是年轻公司都要面临的挑战

股权回报在任何一个快速发展的组织中都是一个复杂的问题，公司通常在成熟之后较少采取这种方式。最近上市的Snap的投资人为第一季度的财务业绩感到不安，因为该公司有很多股票相关费用。与此同时，Uber在去年急速扩张，雇工规模较去年增长了一倍，达到1.2万。

Uber的一些人说，关于股权回报的争议可能错位了。他们说，薪酬从本质上来看本来就是不公平的，取决于员工的谈判能力。对股权回报的抱怨大都来源于员工想从这种新兴起的管理杠杆中占点便宜。他们认为，Hornsey女士能够很快做出回应，而这个过程原本可能会花费好几个月（如果不是几年）。另一个重要因素是：Uber的私人股价在一年半内没有上涨，所以投诉可能是新员工担心他们的股票在Uber上市之前不会增值的结果。（去年，沙特阿拉伯对Uber的数十亿美元的投资并没有增加员工股的价值）

相关人士认为，对Uber早期的薪酬制度进行调整是必要的，因为从前的过程不够系统，不能可持续发展。 招聘人员和经理有广泛的自由来选择支付员工薪酬的方式来留住后者。 “他们能决定这个数额，”一位知情人士表示 “一位经理可以任意地为一名候选人提供50万美元甚至更多的薪酬，这导致薪酬水平的分化和不公平现象的出现，就像现在的情况。但很显然，这很浪费。”

在同等的资本基础上，Uber的股权回报更高，或者可以说，在行业内处于顶尖水平。据顶尖风投Benchmark的主合伙人Gurley先生说，他已经预见到了Twitter、Instagram和Snap这些公司的股权回报。他和Camp先生都没有对此发表评价。

一个市场”原则下的薪酬系统

 在这个变革的的时刻，Uber 由 Renee Atwood 领导的人力资源团队，为Kalanick先生提供了许多方案来代替股权回报。 Kelanick先生作为自由市场理论的拥笃，并且深信自由主义者作家Ayn Rand的主张，最终做出了最自由市场导向的选择，一位知道这个过程的人说。

该系统遵循所谓的“一个市场”哲学，意味着每个薪酬方案都是根据某个求职者他或她的个人情况量身定制的。例如，如果一位求职者在之前的工作薪酬包括股票期权，那么他的薪资可能比那些没有的人要高，因为Uber愿意多花一点钱来弥补前者因到Uber上班而承受的股权损失。这个人说，新系统对提供股权补偿的的条件有极高的限制。

同样的道理，新系统使用的算法旨在说服求职者接受尽可能低的薪酬方案。例如，该人士表示，新算法经常会为求职者报出最低薪资方案，包括那些在同质工作中收入少于男性的女性。这是因为Uber通常不会在求职者告知从前的薪资水平之前提出正式的要约。换句话说，在“一个市场”原则的指导下，“你指的是女性系统性收入较低的市场”，他说，而且这种动态可以继续下去。这意味着现有的薪资性别差距将在Uber雇用过程永久存在。

该人士还表示，Uber的“一个市场”系统可能会调整，以缩小这种差距。纽约市，费城和马萨诸塞州已经通过了禁止雇主询问求职者历史薪资的法律，在旧金山也提出了这种法案，这意味着Uber不太可能再确定求职者的历史薪资基准。

新系统就像管理层期望的那样，正在尽力最小化对员工的股权回报，减轻对公司股权的稀释，这是以前的制度所办不到的。而且新系统是在没有显著降低求职者接受职位的比例的情况下达到的这样的效果。

“这是Hobson对Travis（Kalanick）提供的选择：要么寻求长期在Uber的人，要么雇用不到他想要的人。”一位熟悉决定的人说。

奖金调整

新薪资系统实施一年后，又出现了新问题。Kalanick先生已经批准了对新员工发出的聘用信中的新措辞。据两名消息人士介绍，聘用信向员工通报了员工的平均奖金。而通过告知奖金的平均值，而不是中位数，许多新员工可能会对他们的薪资水平产生错误印象。因为Uber给了前15％的表现优异者8倍于目标股权的奖金。聘用函中也表示，绩效最差的员工没有获得奖金。

在今年冬天Uber的企业文化成为公司内部和外部的谈资之后，这些做法的加剧了人们的愤怒情绪，特别是在三月份的奖金派发暴露了员工对薪资的期望不切实际的事实，而这种过高的期望是因聘用函中的模糊表述引起的。

为了回应员工对信函措辞的抱怨，3月18日，Hornsey女士告诉Uber员工，公司已经修改了聘用信，“为新进员工做了一次重大的奖金调整”。 知晓内情的两位人士估计，这次调整花费了公司几千万美元。

关于聘用信的问题让人不禁想起另一件Uber引起争议的招聘案例：Uber在1月份支付了2000万美元的和解金，公司被美国监管机构指控使用误导性营销手段来吸引新的司机。

新薪资政策下更大的变化是受到“一个市场”原则影响的员工的股权回报。Hornsey女士正致力于提高公司现有员工中低于中位数的员工薪酬水平。 一位知情人士介绍说，实质上，在系统改变后，即使没有进行谈判的员工薪资也不会低于同等职位的中位数水平。这一举措的财务影响是无法得知的，但估计会远高于公司在奖金调整上的付出。现有员工的未来薪酬差异将以资质和绩效为基础。

对于新的职位，另一位知情人士透露，系统已经做出了提高最低薪资方案的调整，没有提供额外的细节。

智驾注：本文转载自36氪。